Уполномоченный по защите прав предпринимателей в Удмуртской Республике обращает внимание предпринимателей, относящихся к категории микропредприятий, что Правительством Российской Федерации утверждена Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям (загрузить типовую форму — файл формата RTF, размер 524 Кб).
Данная форма разработана в связи с внесением в июле 2016 года изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации. Так в Кодексе появилась глава 48.1, устанавливающая особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства (включая работодателей — индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к катериии микропредприятий. Статьей 309.2 предусмотрено, что такие работодатели с 1 января 2017 года вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). Взамен этого работодатель должен включить в трудовые договоры с работниками условия, который в иных ситуациях регулируются локальными нормативными актами. Эти трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, которую утвердило Правительство Российской Федерации.
Замена локальных правовых актов нормами трудового договора — это положительный шаг на встречу малому бизнесу, поскольку позволит существенно упростить регулирование трудовых отношений миропредприятий. Необходимость подобных шагов отметил Уполномоченный по защите прав предпринимателей в Удмуртской Республике Александр Прасолов в своем ежегодном докладе:
«Учитывая специфику малого предпринимательства (микропредприятий), в том числе ограниченность располагаемых ресурсов, существует большая потребность в упрощенном нормативном регулировании их деятельности. Поскольку многие нормативные требования в применении к микропредприятиям становятся сложно выполнимыми, а иногда даже абсурдными. Частично подобный подход уже нашел применение в текущем законодательстве, например, в специальных режимах налогообложения. В то же время аналогичные потребности существуют и в иных сферах регулирования: в нормах трудового права, требованиях пожарной безопасности, санитарно-эпидемиологических нормативах, требованиях охраны труда и других.»
Уполномоченные по защите прав предпринимателей в других регионах также отмечают пользу от упрощения регулирования трудовых отношений в микропредприятиях. Но здесь следует отметить и ряд «подводных камней», на некоторые из которых обратил внимание Уполномоченный по защите прав предпринимателей во Владимирской области Дмитрий Третьяков, который еще до перехода в институт региональных бизнес-омбудсменов участвовал в разработке типовой формы трудового договора для микропредприятий.
Во-первых, по мнению Дмитрия Третьякова, необходимо отметить, что статься 309.2 Трудового кодекса Российской Федерации не дает исчерпывающего перечня документов, которые можно не оформлять работодателю, поскольку в ней применена формулировка: «…и другие…». Таким образом, список остался открытым, что может привести к недопониманию, например, между работником и работодателем или работодателем и инспектором по труду.
Во-вторых, есть вопросы и по форме Типового трудового договора, утвержденной Правительством России. В частности, объем типовой формы довольно значителен (более 15 страниц машинописного текста), что отчасти «отпугивает» работодателей. Например, немалую часть занимают разделы о правах и обязанностях сторон трудового договора, которые практически переписаны из Трудового кодекса Российской Федерации. Возможно, эти сведения можно было бы не помещать в типовой форме, а сделать отсылку на соответствующие статьи Кодекса.
В настоящий момент отсутствуют какие-либо официальные комментарии разработчиков типовой формы относительно того, можно ли работодателю вносить изменения в типовую форму или использовать её целиком и полностью в том виде, какой утвержден Правительством России? Имеет ли работодатель на это право? Например, типовая форма содержит большие подразделы 9.1 и 9.2 для описания условий приема на работу дистанционных и надомных работников (их не так уж и много в целом по стране). Поэтому при оформлении трудового договора с обычным работником не понятно — исключать данные подразделы или просто оставлять пустыми.
По некторым признакам мождно судить о том, что для разработки типовой формы за основу взяли форму трудового договора (эффективного контракта), заключаемого с работниками бюджетных учреждений (например, сферы здравоохранения или образования). Основная идея эффективного контракта — привязать экономические показатели (то есть зарплату работников) к критериям качества выполняемой им работы. Именно это заложено в основе раздела «Оплата труда» эффективного контракта. Причем стоит отметить, что система оплаты труда у «бюджетников» непростая. Поскольку за основу типовой формы, вероятно, был взят именно эффективный контракт, то содержание раздела «Оплата труда» и все его «сложности», перешли в новую типовую форму практически без изменений. Как показывает практика, для микропредприятий это не нужно, так как у них применяется своя простая система оплаты труда. Таким образом содержание типовой формы «утяжеляется» избыточными графами в виде таблиц, для заполнения которых работодателю нужно приложить массу умственных и временных затрат.
Содержание отдельных разделов типовой формы дублируются. Так, например, в пункте 26 и подпункте «г» пункта 13 речь идет об обеспечении средствами индивидуальной защиты с их перечислением ив том, и другом пунктах.
В пункте 23 типовой формы идет ссылка на указание условий труда на рабочем месте с комментарием «при необходимости», тогда как в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации данное условие является обязательным. А вот номер карты аттестации (или специальной оценки условий труда) как раз-таки имеется возможность не указывать. Кроме того, есть однозначное требование законодательства об указании в трудовом договоре конкретных норм выдачи смывающих (обеззараживающих) средств, полагающихся работникам по условиям труда. Но типовая форма вообще не содержит данных сведений.
В типовой форме имеются отдельные пункты, в которых предполагается делать отметки о проведении вводного, первичного инструктажа по охране труда. Но наличие данных сведений и подписей в трудовом договоре не освобождает работодателя от обязанности ведения журналов инструктажей по охране труда. Поскольку изменения и упрощения ведения делопроизводства на законодательном уровне коснулись лишь кадровой работы, но не ведения документации по охране труда.
Это далеко не полный перечень замечаний к типовой форме. Разработчики ставили очень правильную и полезную задачу – облегчить кадровое делопроизводство на микропредприятиях, утвердив типовую форму трудового договора. Но как показывает практика, работодатели не стремятся использовать ее. Среди причин такой ситуации, по мнению Дмитрия Третьякова, можно назвать отсутствие явных преимуществ по сравнению с предыдущей формой ведения документооборота, объемность трудового договора, недоработки в содержании, а также отсутствие каких-либо методических материалов и комментариев к применению данной формы. Кроме того, как показывает анализ, упрощение только ведения кадрового делопроизводства, без того же действия в отношении документации по охране труда выглядит некорректным и однобоким и делает данную оптимизацию неполноценной.
Кроме вышеуказанного Уполномоченный по защите прав предпринимателей в Удмуртской Республике предупреждает, что в статье 309.1 Трудовом Кодексе Российской Федерации существует «ловушка», связанная с принципами отнесения работодателя к категории микропредприятий. Таким может считаться только предприятие, соответствующее требованиям микропредприятия, установленным Федеральным законом от 24 июля 2007 года № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации». Такие предприниматели включаются в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства, который ведет Федеральная налоговая служба. Не все малые компании с штатом до 15 человек и доходом не более 120 млн. рублей попадают в категорию микропредприятий. Есть и дополнительные условия, согласно которым, например, статус субъекта малого предпринимательства не могут получить многие акционерные общества.